3月10日22:00，徐汇区妇女儿童维权实训基地负责人、上海家与家律师事务所高级合伙人李凝未律师做客上海电视台《夜线约见》直播间，就“制度为‘她’温暖守护”话题接受主持人臧熹采访，为观众进一步解读六部门日前联合发布的两份参考文本。

为了加强用人单位内部规章制度规范指引，推动《中华人民共和国妇女权益保障法》在工作场所落实、落地、落细。日前，人力资源和社会保障部、国家卫生健康委、最高人民检察院、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联联合发布《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》和《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》。上述制度参考文本列举了女职工劳动就业、工资福利、生育保护、职业安全健康保护等核心内容，并对性骚扰定义以及主要表现行为、举报投诉等主要内容予以了明确。两份参考文本均为首次发布，它们将对女职工的保护起到哪些作用？

 

《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》有哪些亮点？

制度文件《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》共七章20条，分别对性骚扰定义以及主要表现行为、公开承诺、宣传培训、职工举报投诉、调查处置、工会参与监督等主要内容予以明确。同时指导用人单位对举报投诉人和调查处置工作予以保密，注意保护个人隐私权，通过采取调整工作岗位等措施避免对受害者造成二次伤害。

 

从文件内容来看，“对职场的性骚扰说不”在制度层面上得以明确。李凝未律师在节目中介绍了此参考文本的意义所在，她介绍道，虽然我们在日常生活中经常听到“性骚扰”这个概念，但是真正把它从法律上落实下来是在2年前颁布的《中华人民共和国民法典》。在民法典中“性骚扰”为“以言语、文字、图像或者是肢体接触来实施一些性骚扰的违背他人意愿”的行为。

 

李凝未律师认为，参考文本中的一大亮点就是第七条，它列举了“性骚扰”行为的六大方面，其中五个方面是明确的，“其他性骚扰行为”是兜底条款：

 

第七条 本单位工作场所内禁止包括但不限于以下行为：

（1）以不受欢迎的语言挑逗、讲黄色笑话、向他人讲述个人性经历、不受欢迎的称呼等；

（2）故意触碰、碰撞、亲吻他人敏感部位，不适宜地展示身体隐私部位或在他人周围对自己做涉性的接触或抚摸；

（3）以信息方式给对方发送或直接展示色情、挑逗文字、图片、语音、视频等，如微信、短信、邮件等；

（4）在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪；

 

（5）以跟踪、骚扰信息、寄送物品等方式持续对他人表达、传递含性暗示的内容；

（6）其他性骚扰行为。

 

李凝未律师提到要考虑到一些性骚扰行为的特殊性。她认为，从社会学的层面，我们通常所理解的性骚扰可能是一些肢体的接触，甚至可以说它是一种性侵犯。但实际上还存在隐性的性骚扰，比如“盯住别人臀部”这类的性关注，还有第七条中列举的，包括但不限于讲黄色笑话、向他人讲述个人性经历、不受欢迎的称呼等。这种隐形的性骚扰范围更广，在社会上，其影响范围更大，并不比直接的性骚扰轻。

 

如果用人单位对于这类“看似轻微”的性骚扰行为持续不采取相关措施处理，那么可能会导致其滋生一些更严重的骚扰行为。李凝未律师强调，参考文本的列举让用人单位在定义性骚扰行为的时候有了非常明确的指向和抓手。

 

如何处理性骚扰行为，文本中有比较明确的规定吗？

此参考文本的第十四条列出了对性骚扰实施者的处置措施，其中包括警告、调整工作的岗位、依法解除劳动合同等。如果触犯了法律法规的，还应当移送司法机关。

 

李凝未律师特别指出，其中“避免对性骚扰者造成二次伤害”的条款，可将性骚扰实施者调整至难以与受害者接触的工作岗位。她认为该条款也是本次参考文本中另一大亮点。为什么这么理解呢？因为大多数的性骚扰行为，它其实应该对应的是一种权力关系。我们可以假设这样一种场景，在职场中，一位女性的上级经常对她讲一些黄色笑话，在他人看来，这可能只是一种开玩笑的方式，单位也不会对其上级的性骚扰行为采取惩处措施，而对这位女性来说，只能默默忍受这种有压力、不舒服的行为，否则可能会对今后在职场中的发展有影响。因此，该条款能切实维护职场女性权益，特别是当其面临自下而上的性骚扰，也能够勇敢发声，保护自己。

 

面对职场性骚扰与舆论环境的双重压力，

有什么具体办法来捍卫女性合法权益？

对于这个问题，李凝未律师具体指出，可以参考文本第十五条：

第十五条 相关部门在举报投诉与调查处置的全过程中，应注意个人隐私权的保护，做好材料的保密工作。有关调查处理结果应及时向举报投诉人进行反馈。

 

李凝未律师解析道，第十五条在源头上遏制了一些恶意舆论的产生。也就是说用人单位在处理性骚扰的相关事件中，应当要保护好相关当事人的隐私。因为从源头进行遏制，可有效避免因信息泄露导致的二次传播，尽量减少对相关当事人造成更大伤害。

 

李凝未律师提醒大家注意，两个制度的参考文本都需要经过用人单位内部通过之后才生效。这里有不少需要留白填空的地方，主要集中在管理监督、举报投诉方面。为什么要留出一些让单位可以自行去变化的地方？原因是什么、又有什么样的价值和意义？她解释说，该参考文本的适用于各种规模的企业，适用度较广，因此它需要预留一些具体制度，由用人单位自行来确立，比如说受害人应该向哪一个部门投诉？投诉的流程是什么？这里其实是给相关单位一个自由调整的空间。

如果单位明确规定了性骚扰维权的相关制度，但当女职工遭到性骚扰之后向相关部门举报、投诉，该负责部门对此不做处理。这种情况下，受害女性可以通过法律途径追究单位责任吗？

 

李凝未律师指出，法律上规定单位有维护妇女合法权益的义务，如果单位制定了相关的规章制度但是不履行，可以由受害一方向法院提起诉讼，或向相关的单位进行投诉，甚至可以由检察院来介入进行公益诉讼。

 

主持人提出“单位内部的制度如何与相应的法律更好配合”的问题，李凝未律师明确回答，单位内部的制度必然要在法律的框架之内，其中的关键就是“细化”，就像刚才提到的防范性骚扰的问题，法律的框架制定得没有那么明确。单位真正去落实时，需结合自己单位的情况制订内部文件。也就是说，单位内部需要“有法可依”，而这个内部的“法”也要“有法可依”。实际上最根本的还是要通过法律的途径来保护女性的合法权益。

 

《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》，

它其中有哪些亮点？

《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》共七章26条，对工作场所女职工劳动就业保护、工资福利保护、生育保护、职业安全健康保护等核心内容都进行了列举，同时为保障工作场所的正常生产秩序，对履行程序提供了规范指引。

 

李凝未律师提到，该制度文件把《中华人民共和国劳动合同法》中关于女性的权益以及新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》中，关于女性职场保护的一些条文落实下来。比如关于女性四期的保护，也就是我们经常说的经期、孕期、产期、哺乳期，除此之外，还提到了更年期保护。大多数人会比较了解孕期、产期和哺乳期的相关规定，但是因为经期和更年期有一定私密性，大家关注相对较少。文件中可以看到该特殊劳动保护制度将它细化到“此期间女性可能不要从事某种特定的劳动”，另外一方面就是会有一些合理的休假。

 

李凝未律师指出，第13条就是关于女职工月经期保护，其中明确规定经期当中如有经过医疗机构确诊，可适当给予1~2天的休假，包括对于更年期各方面的一些条款都有一个比较明确的具体规定；这份参考文本中的第20条，跟消除性骚扰的制度做了结合；其中还有一个公开的承诺，对工作场所性骚扰行为持零容忍的态度，李凝未律师认为这些均为参考文本中比较典型的亮点。

 

“参考文本”是什么概念？如何落地企业？

两份参考文本，可以理解为六部门针对防性骚扰以及女职工的特殊保护，为企业的规章制度参考模板。

 

根据《中华人民共和国劳动合同法》，规章制度要落地，需要职工代表大会表决通过，再经过公告公示程序，即发生效力，成为大家共同遵守的一种企业规章。

 

节目最后，主持人对李凝未律师表示感谢并表示希望上述两个参考文本能将“条文中的法”落实转化为“现实中的法”，真正打通法律落地的“最后一百米”。

扫描二维码收看